Accessibility Tools

สำนักงาน ก.พ. (OCSC)

ocsc-nav-logo

ติดต่อเรา

Search
Close this search box.

Hackathon: จุดเริ่มต้นในการใช้แนวคิดสะกิดพฤติกรรม (Nudge Concept) ต่อการเปลี่ยนแปลงภาพจำของระบบราชการไทยในกลุ่มคน Gen Z

การเข้าชม

113

ครั้ง
วันที่เผยแพร่

20 ตุลาคม 2566 เวลา 00:00 น.

โดย
ocsc01

Hackathon: A Starting Point of Nudge Concept to Gen Z’s Perception Towards Thai Civil Service
Hackathon: จุดเริ่มต้นในการใช้แนวคิดสะกิดพฤติกรรม (Nudge Concept) ต่อการเปลี่ยนแปลงภาพจำของระบบราชการไทยในกลุ่มคน Gen Z
โดย นางสาวณัฐชา โลหะยืนยงสุข
1. บทนำ
แม้ว่าในปัจจุบันประเทศต่าง ๆ ทั่วโลก รวมถึงประเทศไทยกำลังเตรียมตัวเพื่อรับมือกับสังคมผู้สูงอายุ แต่เราก็ไม่อาจละเลยบทบาทสำคัญของกลุ่มคน Gen Z ชึ่งถือว่ามีอิทธิพลต่อสังคมและเศรษฐกิจเป็นอย่างมากในปัจจุบัน เนื่องจากคน Gen Z จะเป็นกำลังสำคัญสำหรับการขับเคลื่อนประเทศในอนาคต และการก้าวเข้ามาสู่วัยทำงานของกลุ่มคน Gen Z ในระยะหลัง ได้สร้างความท้าทายใหม่ที่หลาย ๆ องค์กรต้องปรับตัว เพื่อสร้างสมดุลระหว่างการทำงานของคนหลายรุ่น
คน Gen Z คือ คนที่เกิดในช่วงปี พ.ศ. 2540 ถึง พ.ศ. 2555 ซึ่งเป็นกลุ่มคนที่เกิดและเติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี มีหัวคิดที่ทันสมัย กระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ และสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้ดี นอกจากนั้นยังรักอิสระ และไม่ชอบโดนตีกรอบความคิดอีกด้วย
จากการศึกษา Gen Z at Work ของ ThoughtExchange (2022)  โดยเก็บข้อมูลจากคน Gen Z จำนวน 600 คน ในประเทศสหรัฐอเมริกา พบว่า
92% ของคน Gen Z มองหาองค์กรที่มองเห็นคุณค่าและให้ความสำคัญในสิ่งเดียวกับที่ตนเองสนใจ
(เช่น สังคม สิ่งแวดล้อม การเมือง)
85% ของคน Gen Z มองหางานที่มีความสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิต (Work-Life Balance) ที่เหมาะสม
84% ของคน Gen Z มองว่าค่าตอบแทนที่เป็นเงินเป็นปัจจัยหลักในการเลือกอาชีพ แต่ในขณะเดียวกัน
ก็ยินดีจะลดค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินลง 19% เพื่อแลกกับค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน
80% ของคน Gen Z พึงพอใจกับงานที่ตนเองจะได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพด้านต่าง ๆ มากกว่า
งานที่ใช้เพียงทักษะใดทักษะหนึ่ง
71% ของคน Gen Z มองหาองค์กรที่ให้ความสำคัญกับความหลากหลายในที่ทำงาน
แม้ว่าหน่วยงานราชการจะมีจุดเด่นในเรื่องงานที่มีความมั่นคงสูงและมีสวัสดิการที่ครอบคลุม ซึ่งสามารถตอบโจทย์การดำรงชีวิตของมนุษย์ได้ดีในระดับหนึ่ง แต่ก็ยังพบกับความท้าทายนี้เช่นเดียวกัน เราคงปฏิเสธได้ยากว่าภาพลักษณ์ของข้าราชการที่ถูกนำเสนอออกมาซ้ำ ๆ ผ่านสื่อ ตั้งแต่ระบบออฟไลน์ในอดีต จนมาถึงออนไลน์ในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็น ความล้าหลังในด้านเทคโนโลยี การมีกฎระเบียบมากมาย การทุจริต รวมไปถึงความล่าช้าในการทำงานและระบบการสรรหาคนเข้าสู่หน่วยงานราชการ ซึ่งสร้างการรับรู้เชิงลบในสายตาของประชาชนหลายรุ่น หลายวัย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลุ่มคน Gen Z ที่ถึงแม้จะไม่เคยมีประสบการณ์ตรงกับระบบราชการจริง ๆ ก็ติดภาพจำเหล่านั้นไปแล้ว และยึดถือความเชื่อนั้นเหมารวมว่าเป็นความจริงที่เกิดขึ้น จนทำให้ความนิยมในการรับราชการลดน้อยลงและเลือกที่จะไม่ก้าวเข้ามาในระบบราชการตั้งแต่ต้น ภาพจำเหล่านี้เป็นอุปสรรคชิ้นโตที่ทำให้ภาคราชการไม่สามารถดึงดูดกลุ่มคน Gen Z ที่มีความสามารถมาขับเคลื่อนประเทศไทยได้เท่าที่ควร เมื่อภาพของราชการไม่ตรงกับความต้องการในชีวิตของคน Gen Z พวกเขาจึงเลือกเส้นทางอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับวิถีชีวิตและเป้าหมายมากกว่า เช่น การสร้างธุรกิจ การประกอบอาชีพอิสระ เป็นต้น นี่จึงเป็นความท้าทายใหม่ของภาคราชการในการสร้างกลยุทธ์ปรับโฉมภาคราชการเพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้เข้ามาในระบบราชการมากขึ้น
เพื่อตอบโจทย์ความท้าทายข้างต้น บทความนี้จะนำเสนอแนวทางในการนำแนวคิดพฤติกรรมศาสตร์ หรือ Behavioral Science มาเป็นจุดเริ่มต้นใช้ในการสร้างกลยุทธ์เพื่อดึงดูดกลุ่มคน Gen Z ให้เข้าสู่ภาคราชการ
2. แนวคิดพฤติกรรมศาสตร์กับการนำไปใช้ในภาคธุรกิจและภาคราชการ
จากการศึกษาพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงของมนุษย์ พบว่า มนุษย์ล้วนแล้วแต่มีอคติทางความคิด หรือข้อจำกัดทางความคิด (Cognitive Bias) ที่เป็นอุปสรรคต่อการวิเคราะห์ข้อมูล และส่งผลต่อการตัดสินใจที่ผิดพลาดของมนุษย์ ซึ่ง Fox และ Sitkin (2015) ได้สรุปอคติทางความคิดไว้ 4 ข้อ ได้แก่
(1) มนุษย์มีความสามารถในการจดจำ ระลึกและประมวลผลข้อมูลที่จำกัด
(2) มนุษย์สามารถถูกตีกรอบการรับรู้ได้ง่าย
(3) มนุษย์มีความลำเอียงยึดติดกับสถานภาพปัจจุบัน ความเชื่อเดิม หรือสิ่งที่ถูกตั้งค่ามาตั้งแต่ต้น
(4) มนุษย์มีอคติโน้มเอียงมาทางปัจจุบันมากกว่าการมองการณ์ไกล
ซึ่งสิ่งเหล่านี้ส่งผลให้มนุษย์มีการตัดสินใจผิดพลาดโดยใช้ข้อมูลที่น้อยเกินไป ทำให้มนุษย์ไม่ได้เลือกสิ่งที่ให้ประโยชน์สูงสุดกับตนเอง ซึ่งหลาย ๆ ครั้ง มนุษย์อาจจะไม่ตัดสินใจแบบนั้น หากได้มีโอกาสพิจารณาข้อมูลอย่างครบถ้วน และไม่ถูกชักจูงจากสิ่งเร้าต่าง ๆ ดังนั้น จึงได้มีการริเริ่มนำทฤษฎีพฤติกรรมศาสตร์ หรือ Behavioral Science มาใช้ในการออกแบบเครื่องมือที่จะสามารถชักจูงให้มนุษย์เลือกในสิ่งที่พวกเขาคาดการณ์ไว้ตั้งแต่ต้นได้อย่างง่ายดายขึ้น โดยเริ่มต้นจากการเข้าใจถึงพฤติกรรมจริงของกลุ่มเป้าหมาย (Behavioral insights) รวมถึงเข้าใจถึงอคติทางพฤติกรรมที่ทำให้เกิดความเบี่ยงเบนของพฤติกรรม และนำข้อมูลตรงนี้มาใช้ในการออกแบบตัวเลือกหรือสภาพแวดล้อมที่สะกิดให้พวกเขาเลือกในสิ่งที่เราคาดการณ์ไว้ โดยไม่เป็นการบังคับ ไม่ปิดกั้นตัวเลือกอื่น ๆ และไม่เปลี่ยนแปลงแรงจูงใจทางเศรษฐศาสตร์ ซึ่ง Thaler และ Sunstein (2018)ได้เรียกแนวคิดนี้ว่า “แนวคิดสะกิดพฤติกรรม” หรือ “Nudge”
ในภาคธุรกิจมีการนำแนวคิด Nudge มาใช้เป็นกลยุทธ์ทางการตลาด หรือที่เรียกว่า Nudge Marketing ซึ่งสามารถกระตุ้นยอดขายและกำไรของบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การจัดวางสินค้าที่มี margin สูงอยู่ในระดับที่สายตาผู้ซื้อจะเห็นได้ง่าย การตั้งราคาสินค้าชิ้นหนึ่งให้แพงขึ้น เพื่อทำให้สินค้าอีกชิ้นหนึ่งดูคุ้มค่าและน่าซื้อมากขึ้น การแจ้งเตือนว่ามีสินค้าเหลือจำนวนน้อย เพื่อกระตุ้นให้ลูกค้ารู้สึกกลัวการพลาดสิ่งนั้น ๆ ไป (Fear of missing out) ทำให้ต้องรีบซื้อสินค้านั้น การออกแบบโปรโมชั่นให้ลูกค้าซื้อสินค้าเพิ่ม จาก 1 ชิ้น เป็น 2 ชิ้น เพื่อให้ได้รับของแถมหรือส่วนลดเพิ่มเติม เป็นต้น
นอกจากนี้รัฐบาลของหลาย ๆ ประเทศเริ่มมีการนำแนวคิด Nudge มาใช้ในการออกแบบนโยบาย
เพื่อสะกิดให้ประชาชนให้ความร่วมมือในด้านต่าง ๆ แทนการบังคับใช้กฎหมาย รวมทั้งสนับสนุนการดำเนินนโยบายหลักให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น (นันทพร,  2561) เช่น รัฐบาลของสหราชอาณาจักรได้จัดตั้งหน่วยงานพิเศษที่ชื่อว่า Behavioural Insights Team (BIT) หรือที่เรียกสั้น ๆ ว่า Nudge Unit ในปี 2010 ภายใต้การนำของ ดร. David Halpern โดยมีจุดประสงค์ในการให้คำปรึกษาแก่รัฐบาลโดยนำการวิจัยทางพฤติกรรมศาสตร์มาแก้ปัญหาและวิเคราะห์เพื่อขับเคลื่อนนโยบายต่าง ๆ ของประเทศ Nudge Unit ประสบความสำเร็จในการทำให้ประชาชนชำระภาษีตรงเวลามากขึ้น ผ่านการใช้บรรทัดฐานทางสังคม (Social Norms) โดยการส่งข้อความผ่านโทรศัพท์เคลื่อนที่แจ้งเตือนประชาชนที่ชำระภาษีล่าช้า โดยแจ้งข้อมูลสถิติจำนวนผู้ชำระภาษีตรงเวลาและคุณคือส่วนน้อยที่ชำระภาษีไม่ตรงเวลา ซึ่งวิธีนี้ส่งผลให้ 15% ของคนกลุ่มคนที่ชำระภาษีล่าช้ากลับมาชำระภาษีตรงเวลา รวมถึงประสบความสำเร็จในการทำให้ประชาชนลดปริมาณการใช้พลังงานลงได้ 2% ต่อครัวเรือนโดยการแจ้งข้อมูลแก่ทุกครัวเรือนเกี่ยวกับปริมาณการใช้พลังงานของตนเองเปรียบเทียบกับเพื่อนบ้านในระแวกใกล้เคียง (Halpern, 2019) ในขณะเดียวกัน สหรัฐอเมริกาก็มีการจัดตั้งหน่วยงาน Social and Behavioral Sciences Team (SBST) ในปี 2015 ที่ประยุกต์ใช้ความรู้ด้านพฤติกรรมศาสตร์เข้ากับการดำเนินนโยบายของประเทศเพื่อผลประโยชน์ของประชาชน เช่นเดียวกัน
นอกจากนี้ แนวคิด Nudge ยังถูกหยิบยกขึ้นมาใช้อย่างแพร่หลายเพื่อแก้ปัญหาพฤติกรรมด้านต่าง ๆ ในชีวิตประจำวัน เช่น การแปะป้ายบอกจำนวนแคลอรีที่ร่างกายจะเผาผลาญได้เมื่อขึ้นบันไดในแต่ละขั้น เพื่อจูงใจให้ใช้บันไดแทนการใช้ลิฟต์ การจัดวางให้อาหารเพื่อสุขภาพหยิบง่ายกว่าอาหารที่ทำลายสุขภาพ (Rozin et al., 2011) การจัดลำดับให้เมนูอาหารเพื่อสุขภาพอยู่ลำดับแรก ๆ หรือท้าย ๆ ของเมนู เพราะจะทำให้มีโอกาสถูกสั่งมากกว่า (Dayan & Bar-Hillel, 2011) หรือการจัดอบรมให้ความรู้ด้านการบริหารการเงินส่วนบุคคลให้แก่พนักงานในองค์กร เพื่อกระตุ้นการออมเงินสำหรับหลังเกษียณ (Thaler & Sunstein, 2018)
แม้แต่ในระดับบุคคล เราก็สามารถใช้แนวคิด Nudge ในการสะกิดให้ตนเองทำในสิ่งที่ส่งผลดีต่อชีวิตเรามากขึ้นได้ เช่น การตั้งเป้าหมายสิ่งที่อยากจะทำ ให้สำเร็จในปีนั้น ๆ (New Year’s Resolutions) การสมัครสมาชิกฟิตเนสรายปี เพื่อกระตุ้นให้ตนเองออกกำลังกายมากขึ้น และการติดตั้งแอปพลิเคชันที่เตือนให้ลุกขึ้นขยับร่างกายหรือดื่มน้ำมากขึ้น เป็นต้น
หากมองในมุมของการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้ว นักทรัพยากรบุคคลก็เริ่มพัฒนาเครื่องมือใหม่ ๆ เพื่อจัดการกับปัญหาอคติทางความคิด Battaglio (2020) ได้เสนอแนวทางการลดข้อจำกัดในกระบวนการคิดของพนักงาน (Limited Cognitive Abilities) โดยการทำความเข้าใจข้อจำกัด เพื่อนำมาออกแบบกลยุทธ์ในการกระตุ้นให้ผู้บริหารและพนักงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นอกจากนี้ Nolan-Flecha (2019) ยังได้ยกตัวอย่างแนวทางในการใช้ Nudge เพื่อลดปัญหาอคติในการคัดเลือกบุคลากร เช่น การปกปิดข้อมูลส่วนตัวของผู้สมัคร การสัมภาษณ์แบบปกปิดตัวตน รวมถึงการแสดงผลการปฏิบัติงานแบบทันทีแทนการรายงานผลเป็นรายปี เพื่อลดอคติในการให้น้ำหนักกับผลปฏิบัติงานล่าสุด หรือ Recency Bias
3. Behavioral Science in Action กรณีศึกษาจากการจัดกิจกรรม Hack a Box: Civil Service HR Playground
สำนักงาน ก.พ. ได้นำแนวคิดพฤติกรรมศาสตร์และแนวคิดNudge มาประยุกต์ใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการสร้างการรับรู้ใหม่ของระบบราชการในกลุ่มคน Gen Z โดยผนวกเข้ากับการแข่งขัน Hackathon โดยมุ่งหวังในการนำเสนอภาพจำใหม่ของภาคราชการในกลุ่มคน Gen Z รับฟังความต้องการและความคาดหวังของกลุ่มคน Gen Z ผ่านการเปิดพื้นที่ให้เข้ามาเรียนรู้และประลองไอเดียนวัตกรรม ตลอดไปจนถึงนำข้อเสนอมาพัฒนาปรับปรุงระบบเพื่อสะกิดให้กลุ่มคนรุ่นใหม่เข้าสู่ภาคราชการมากขึ้น นอกจากนี้ ยังเป็นการสร้างความเชื่อมั่นว่าภาคราชการก็พร้อมปรับตัวไปกับพวกเขา
Hackathon (แฮกกะธอน) มาจากการรวมกันของคำว่า Hack ที่แปลว่า การแก้ปัญหา และ Marathon ที่แปลว่า การแข่งขันระยะยาว โดยคำว่า Hackathon ถูกเอามาใช้เรียกกิจกรรมการแข่งขัน เพื่อระดมความคิดในการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่เพื่อตอบโจทย์การแก้ปัญหาในระยะเวลาจำกัด โดยมีรางวัลเป็นสิ่งตอบแทนให้แก่ผู้ชนะที่มีผลงานดีที่สุด ระยะเวลาการแข่งขันขึ้นอยู่กับรูปแบบของกิจกรรม ซึ่งมีตั้งแต่ 24 – 48 ชั่วโมง ไปจนถึงเป็นสัปดาห์หรือเป็นเดือน แม้ว่าในช่วงเริ่มต้นการแข่งขัน Hackathon จะเน้นไปที่การสร้างนวัตกรรมด้านเทคโนโลยีเป็นหลัก แต่ด้วยความนิยมที่เพิ่มขึ้นในปัจจุบัน จึงได้มีการขยายขอบเขตเนื้อหาการแข่งขัน เพื่อต่อยอดในการแก้ไขปัญหาด้านอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็น การศึกษา สิ่งแวดล้อม นโยบายสาธารณะ หรือการบริหารทรัพยากรบุคคล
สำนักงาน ก.พ.  ได้จัดการแข่งขันในรูปแบบ Hackathon ในชื่อว่า “Hack a Box: Civil Service HR Playground” โดยเปิดรับนิสิตและนักศึกษาระดับปริญญาตรี จากทุกสาขาวิชา ทั้งแบบเดี่ยวและกลุ่มไม่เกิน 4 คน ซึ่งถือว่าเป็นกลุ่มคน Gen Z ที่กำลังจะก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ผู้เข้าแข่งขันทุกกลุ่มจะต้องเสนอไอเดียภายใต้โจทย์การแข่งขัน “การสร้างให้ภาคราชการเป็นองค์กรที่น่าทำงานด้วย” โดยผู้เข้าแข่งขัน จะต้องนำเสนอสิ่งที่ดีและสิ่งที่ภาคราชการควรปรับปรุง เพื่อนำไปสู่นวัตกรรมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สามารถแก้ไขปัญหาได้จริง จากนั้นคณะกรรมการจะคัดเลือกผู้สมัครที่มีข้อเสนอที่โดดเด่น จำนวน 10 กลุ่มให้เข้ามาเรียนรู้ พัฒนาข้อเสนอ และนำเสนอต่อคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิ ทั้งจากภาครัฐและภาคเอกชน เพื่อชิงเงินรางวัลกว่า 95,000 บาท โดยในการแข่งขันครั้งนี้ มีผู้สมัครเข้าร่วมและส่งข้อเสนอเพื่อตอบโจทย์การแข่งขัน 106 คน จำนวน 34 กลุ่ม จาก 22 สถาบันการศึกษา
ทำไมถึงเลือก Hackathon? Hackathon จะช่วย nudge พฤติกรรมคน Gen Z ได้อย่างไร?

The hackathon (altered) double diamond design process.
ที่มา : Design at hackathons: new opportunities for design research (Flus และ Hurst, 2020)
การแข่งขัน Hackathon ถูกออกแบบให้ผู้เข้าแข่งขันได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการออกแบบวิธีการแก้ปัญหาซึ่งสอดคล้องกับกระบวนการคิดเชิงออกแบบ (Design Thinking) โดยการยึดผู้ใช้เป็นศูนย์กลาง (User-centric) ผ่านการทำความเข้าใจปัญหาอย่างถ่องแท้ โดย Flus และ Hurst (2020) ได้สรุปกระบวนการจัด Hackathon เข้ากับกระบวนการออกแบบความคิดที่เรียกว่า Double Design Process ของ UK Design Council (2005) ซึ่งแบ่งเป็น 4 ขั้นตอน คือ การค้นคว้า (Discover) การทำความเข้าใจ (Define) การพัฒนาแนวคิด (Design) และการส่งมอบแนวคิด (Delivery) โดยแต่ละกระบวนการจะมีการแตกแขนงความคิดและรวมความคิดเพื่อสกัดออกมาเป็นผลงานสุดท้ายที่ดีที่สุด
สำนักงาน ก.พ. ได้นำกระบวนการข้างต้นมาประยุกต์ใช้ร่วมกับแนวคิด Nudge ในการออกแบบรูปแบบกิจกรรมการแข่งขัน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ภาคราชการได้ทำความเข้าใจกลุ่มคน Gen Z มากขึ้น ผ่านกระบวนการคิดที่ถูกนำเสนอออกมาในรูปแบบของข้อเสนอเพื่อตอบโจทย์การแข่งขันเช่นเดียวกัน นอกจากนี้ กระบวนการจัด Hackathon ยังเป็นเหมือนจุดเริ่มต้นในการสร้างการรับรู้เกี่ยวกับระบบราชการในกลุ่ม Gen Z โดยแต่ละขั้นตอนของการออกแบบข้อเสนอ ผู้เข้าแข่งขันจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับภาคราชการอีกด้านหนึ่งที่พวกเขาอาจจะไม่เคยรู้มาก่อน ซึ่งเราหวังว่าข้อมูลนี้จะช่วยสร้างความประทับใจ เปลี่ยนภาพจำที่มีต่อภาคราชการ รวมถึงกระตุกความคิดในการรับราชการของคนกลุ่มนี้ ซึ่งจะส่งผลให้ตัวเลือกอาชีพการรับราชการจะเป็นตัวเลือก
ที่คนรุ่นใหม่จะไม่มองข้ามอีกต่อไป หากมองในมุมของทฤษฏีของเบย์ (Bayes’ Theorem) (Mind Analytica, 2023) การให้ข้อมูลผ่านกิจกรรมการแข่งขัน Hackathon ทั้ง 4 ขั้นตอน ก็น่าจะสามารถ Nudge กลุ่มเป้าหมายให้มีการเปลี่ยนมุมมองใหม่หรือภาพจำใหม่ ซึ่งทฤษฎีของเบย์อธิบายการตัดสินใจของมนุษย์ไว้ว่า หากมนุษย์มีข้อมูลน้อย การตัดสินใจก็จะอิงการคาดการณ์ที่เชื่อมโยงกับความเชื่อเดิมของตนเองเป็นหลัก แต่ถ้าหากมนุษย์ได้รับข้อมูลเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ การอ้างอิงความเชื่อเดิมก็จะลดน้อยลง ซึ่งส่งผลให้การกำหนดกรอบความคิดมีความชัดเจนมากขึ้น และนำไปสู่การตัดสินใจที่รอบคอบมากขึ้น
ในการแข่งขันครั้งนี้ กิจกรรมการแข่งขันถูกออกแบบโดยมี 4 ขั้นตอน ตามแผนภาพด้านล่าง โดยผู้เข้าแข่งขันทุกคน จะได้เข้าร่วมกิจกรรมในกระบวนการเรียนรู้ที่ 1 และผู้ที่ได้รับคัดเลือกเข้าสู่รอบที่ 2 จำนวน 10 กลุ่ม จะได้เข้าร่วมกิจกรรมในกระบวนการที่ 2 – 4  โดยมีรายละเอียด ดังนี้

(1) ขั้นตอนที่ 1 Learning and Hacking ผู้เข้าแข่งขันจะได้รับชุดข้อมูลเกี่ยวกับภาคราชการ และปัญหาที่ภาคราชการกำลังเผชิญในปัจจุบัน เช่น ความผูกพันของข้าราชการพลเรือนสามัญ สถิติการลาออกจากราชการที่เพิ่มขึ้น เป็นต้น ผู้เข้าแข่งขันจะต้องนำข้อมูลที่ได้ ประกอบกับการค้นคว้าหาข้อมูลเพิ่มเติม เพื่อออกแบบรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ตอบโจทย์ความต้องการและความคาดหวังของคนรุ่นใหม่ จากนั้นผู้เข้าแข่งขันจะต้องคิด วิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูล และนำเสนอในรูปแบบของ Presentationความยาวไม่เกิน 10 หน้าและคลิปวิดิโอ ความยาวไม่เกิน 5 นาที โดยคณะกรรมการตัดสินจะคัดเลือกกลุ่มที่มีข้อเสนอที่น่าสนใจ มีความแปลกใหม่และสามารถนำไปปรับใช้ได้จริง จำนวน 10 กลุ่ม เพื่อเข้าร่วมในกระบวนการต่อไป
(2) ขั้นตอนที่ 2 Workshop ผู้เข้าแข่งขันได้จะเข้าร่วมทั้งกิจกรรมการบรรยายให้ความรู้และกิจกรรมเชิงปฏิบัติการ เพื่อต่อยอดความรู้ทั้งในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของภาครัฐ และทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน นอกจากนี้ ผู้เข้าแข่งขันจะได้เรียนรู้เทคนิคการนำเสนอให้เพื่อมัดใจผู้ฟัง เพื่อพัฒนาทักษะการนำเสนอของตนเอง อันจะเป็นประโยชน์ในการแข่งขันและในอนาคต

(3) ขั้นตอนที่ 3 Mentoring Thaler และ Sunstein (2018) ได้กล่าวไว้ว่า การให้ข้อมูลป้อนกลับนั้นสามารถช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการตัดสินใจได้ การออกแบบทางเลือกที่ดีควรจะบอกให้พวกเขารู้ว่าพวกเขามาถูกทางหรือยัง เจ้าหน้าที่จึงได้ออกแบบกิจกรรมนี้เพื่อให้ผู้เข้าแข่งขันพบผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของภาครัฐ เพื่อปรึกษาและสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมที่จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาข้อเสนอ ซึ่งจะทำให้ผู้เข้าแข่งขันได้มองเห็นภาพของระบบราชการชัดเจนมากขึ้น ทั้งในด้านโอกาสและข้อจำกัดต่าง ๆ นอกจากนี้ ผู้เข้าแข่งขันทุกกลุ่มจะมีข้าราชการรุ่นพี่ที่คอยให้ความช่วยเหลือทุกช่วงเวลาของการทำกิจกรรม โดยเรามุ่งหวังให้ผู้เข้าแข่งขันได้ซึมซับภาพการทำงานของข้าราชการที่มีความเป็นกันเอง พร้อมจะรับฟังและให้ความช่วยเหลืออีกด้วย

(4) ขั้นตอนที่ 4 Pitching ขั้นตอนสุดท้ายที่ผู้เข้าแข่งขันทุกกลุ่มจะออกมานำเสนอข้อเสนอที่ผ่านการสรุปและพร้อมส่งมอบต่อคณะกรรมการ การพิจารณาตัดสินจะมาจาก 2 ส่วน คือ ข้อเสนอและรูปแบบการนำเสนอที่น่าสนใจ นอกเหนือจากรางวัลที่ถูกตัดสินจากคณะกรรมการผู้ทรงคุณวุฒิแล้ว ผู้เข้าแข่งขัน รวมถึงเจ้าหน้าที่ทุกคน ได้ร่วมตัดสินรางวัล Popular Vote โดยทุกคนจะมีสิทธิเลือกกลุ่มที่มีข้อเสนอโดนใจเพียง 1 กลุ่มที่ไม่ใช่กลุ่มของตนเอง ทั้งนี้ ก็เพื่อให้ผู้เข้าแข่งขันได้ร่วมเรียนรู้แนวความคิดของเพื่อน ๆ ในรุ่นเดียวกันและสร้างสรรค์ผลงานที่สามารถมัดใจคนรุ่นเดียวกันได้

4. Lessons Learned จากการจัดกิจกรรม Hack a Box: Civil Service HR Playground
สิ่งแรกที่เราได้เรียนรู้จากข้อเสนอของผู้เข้าแข่งขันทุกกลุ่ม คือ ก่อนการมาเข้าร่วมการแข่งขัน ผู้เข้าแข่งขันส่วนใหญ่มีภาพจำเชิงลบของภาคราชการ ส่วนใหญ่มาจากการรับข้อมูลผ่านทางสื่อต่าง ๆ และคำบอกเล่าของคนรุ่นก่อน ๆ เท่านั้น ผู้เข้าแข่งขันส่วนใหญ่มองว่าระบบราชการมีกฎระเบียบที่ซับซ้อนทำให้การทำงานล่าช้าและไม่มีการใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย การทำงานในภาคราชการยังคงมีข่าวสารเกี่ยวกับการทุจริตและระบบเส้นสาย ทำให้คนรุ่นใหม่ที่มีความกระตือรือร้นและความคิดก้าวหน้ามองงานราชการทำให้ขาดโอกาสในการเติบโตในองค์กร ลักษณะงานราชการส่วนใหญ่เป็นงานที่ทำซ้ำๆ ขาดการใช้ความคิดสร้างสรรค์ และบุคลากรไม่สามารถรับรู้ถึงคุณค่าของงานที่ตนเองทำ ซึ่งต่างจากวิถีการดำเนินชีวิตของคนรุ่นใหม่ที่เน้นความรวดเร็วและชอบใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือหลักในการทำงาน กลุ่มคน Gen Z เติบโตขึ้นมาท่ามกลางสังคมที่เปิดกว้างทางความคิดและการแสดงออก อีกทั้งยังเป็นกลุ่มคนที่ต้องการการยอมรับและการชื่นชมเพื่อเป็นแรงกระตุ้นในการทำงานอีกด้วย สิ่งเหล่านี้ทำให้คนกลุ่ม Gen Z เชื่อว่าอาชีพรับราชการไม่สามารถตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของตนเองได้ จึงส่งผลให้การรับราชการไม่ใช่ตัวเลือกแรกในการเลือกประกอบอาชีพในอนาคต ซึ่งสอดคล้องกับความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs) ที่ว่า คนเรามีความต้องการที่จะต้องได้รับการสนองความต้องการทางจิตใจ 5 ขั้น ดังนั้น การมีภาพจำที่เชื่อว่าองค์กรราชการไม่สามารถตอบสนองความต้องการของตนเองได้ จึงทำให้กลุ่มคน Gen Z ส่วนใหญ่ไม่เลือกเข้าสู่ระบบราชการ

อย่างไรก็ตาม เมื่อผู้เข้าแข่งขันที่ผ่านการคัดเลือกจำนวน 10 กลุ่มได้ค่อย ๆ ถูก Nudge ด้วยการให้ข้อมูลเกี่ยวกับภาคราชการ ผ่านกิจกรรมแต่ละขั้นตอน ผู้เข้าแข่งขันได้ค่อย ๆ เรียนรู้เกี่ยวกับอาชีพรับราชการ รวมถึงรับรู้สิ่งที่ภาคราชการกำลังทำอยู่ ที่บุคคลภายนอกอาจจะไม่เคยได้รู้มาก่อน หรือไม่ตรงกับที่ตนเองเคยรับรู้มาก่อน ไม่ว่าจะเป็น การที่ภาคราชการมีการปรับตัวให้ทันสมัยเข้ากับสังคมปัจจุบันอยู่ตลอดและมีการเปิดรับไอเดียจากคนรุ่นใหม่ มีการนำเทคโนโลยีมาปรับใช้กับการทำงานมากขึ้น เช่น การประชุมผ่านระบบออนไลน์ระบบ e-document และระบบชำระภาษีออนไลน์ เป็นต้น นอกจากนี้ ยังได้ทราบข้อมูลว่า ราชการในปัจจุบันได้มีการสนับสนุนและส่งเสริมให้มีการทำงานแบบยืดหยุ่นมากขึ้น รวมถึงงานราชการมีความท้าทายและส่งเสริมให้ได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่ เช่น งานกำหนดนโยบายเกี่ยวกับเศรษฐกิจ การเงินและการคลัง งานการเจรจาการค้าและการพัฒนาความร่วมมือระหว่างประเทศ งานพัฒนาระบบราชการ เป็นต้น จากบทสัมภาษณ์ของผู้เข้าแข่งขันภายหลังจบกิจกรรม ผู้เข้าแข่งขันแสดงให้เห็นว่ามีความคิดเห็นเชิงบวกต่อระบบราชการมากขึ้นอย่างชัดเจน ผู้เข้าแข่งขันหลายคนก็มีความคิดอยากเข้ามาทำงานในภาคราชการ ผู้เข้าแข่งขันหลายคนที่เคยตั้งเป้าหมายไว้ที่งานในภาคเอกชนตั้งแต่ต้นหรือผู้ที่ยังไม่ได้ตัดสินใจเรื่องอาชีพที่ตนเองอยากทำในอนาคต ก็เริ่มสนใจงานราชการมากขึ้น มองอาชีพรับราชการเป็นตัวเลือกหนึ่ง นอกเหนือจากงานในภาคเอกชน สิ่งเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงประสิทธิผลของการใช้เทคนิคทางพฤติกรรมศาสตร์และแนวคิด Nudge ในการเปลี่ยนแปลงให้กลุ่มคน Gen Z มีภาพจำเกี่ยวกับภาคราชการเชิงบวกมากขึ้น
นอกจากนี้ ผู้เข้าแข่งขันยังรู้สึกว่าภาครัฐให้ความสำคัญให้คนรุ่นใหม่มากขึ้น ซึ่งเปิดโอกาสให้ตนเองได้มีพื้นที่ในการแสดงความสามารถ เสียงของตนเองถูกผู้ใหญ่รับฟัง และมีโอกาสที่จะถูกนำไปปรับใช้จริงในหน่วยงานราชการ ผู้เข้าแข่งขันหลาย ๆ คนก็อยากให้ภาครัฐจัดงานเช่นนี้อีกในอนาคต และจะแนะนำเพื่อน ๆ มาสมัครเข้าร่วมอีก
สำนักงาน ก.พ. ได้นำผลการจัดการแข่งขันรายงานในการประชุม ก.พ. ซึ่งมีรองนายกรัฐมนตรีเป็นประธานโดยที่ประชุมมีความเห็นในทางเดียวกันว่าควรจัดกิจกรรมเช่นนี้อีกในอนาคตและควรดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพราะจะช่วยส่งเสริมให้คนรุ่นใหม่ได้รู้จักและมีความเชื่อมั่นในระบบราชการมากขึ้น และเป็นการส่งเสริมภาพลักษณ์อันดีให้แก่ระบบราชการ รวมถึงเป็นการดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถเข้าสู่ระบบราชการอีกด้วย

5. บทสรุป
จากการที่ได้นำทฤษฎีพฤติกรรมศาสตร์ และแนวคิดสะกิดพฤติกรรม หรือ Nudge มาใช้ในการกระตุ้นให้เกิดภาพจำใหม่และปรับลด Stereotype เดิมที่ไม่ถูกต้องในกลุ่มคน Gen Z ที่มีต่อระบบราชการ ผ่านกระบวนการจัดการแข่งขันในรูปแบบ Hackathon ที่ประกอบด้วยกิจกรรม 4 ขั้นตอน ได้แก่ (1) Learning and Hacking, (2) Workshop, (3) Mentoring, และ (4) Pitching การจัดการแข่งขัน Hackathon ในครั้งนี้ สามารถช่วยสื่อสารและสร้างความเข้าใจกับผู้เข้าแข่งขันผู้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มคน Gen Z ที่กำลังจะก้าวเข้ามาในตลาดแรงงาน ให้มีภาพจำใหม่เกี่ยวกับระบบราชการในปัจจุบันได้ตรงกับความเป็นจริงมากขึ้น อีกทั้งยังทำให้คนรุ่นใหม่มองการรับราชการเป็นอีกหนึ่งตัวเลือกในการประกอบอาชีพในอนาคตอีกด้วย
แม้ว่าการจัดการแข่งขัน Hackathon ในครั้งนี้ จะประสบความสำเร็จให้การสร้างการรับรู้เกี่ยวกับระบบราชการในกลุ่มคน Gen Z แต่ก็เป็นเพียงจุดเริ่มต้นที่ภาครัฐได้ใช้แนวคิดพฤติกรรมศาสตร์ในการกระตุ้นความคิด (Nudge) การรับราชการในกลุ่มคน Gen Z ผ่านกลไกการให้ข้อมูลในอีกมิติหนึ่งเพื่อโน้มน้าวให้เกิดพฤติกรรมตามที่คาดการณ์ไว้ ดังนั้น สำนักงาน ก.พ. ยังคงต้องศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง และนำข้อมูลจากข้อเสนอของผู้เข้าแข่งขัน มาพัฒนาต่อยอดเป็นกลยุทธ์ในการดึงดูดกลุ่มคน Gen Z ให้เข้ามาในระบบราชการมากขึ้น ตลอดจนสร้างความผูกพันต่อองค์กร (Engagement) ให้เกิดขึ้น และในขณะเดียวกัน สำนักงาน ก.พ. ก็จะต้องร่วมมือกับส่วนราชการและภาคส่วนอื่นของประเทศในการพัฒนาและปรับปรุงระบบราชการในภาพรวมให้มีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง ทั้งเพื่อให้ประชาชนและสังคมมั่นใจในภารกิจของราชการและเพื่อให้ข้าราชการภูมิใจในองค์กรและอาชีพของตนเอง
———————————————————————————

บรรณานุกรม

Battaglio, P. (2020). The Future of Public Human Resource Management. Public Personnel Management, 49(4), 499–502.    https://doi.org/10.1177/0091026020948188

Dayan, E., & Bar-Hillel, M. (2011). Nudge to Nobesity II: Menu Positions Influence Food Orders. Judgment and Decision Making, 6(4), 333–342. https://doi.org/10.1017/s1930297500001947

Flus, M., & Hurst, A. (2021). Design at hackathons: New opportunities for design research.
Design Science, 7. https://doi.org/10.1017/dsj.2021.1

Fox, C. R., & Sitkin, S. B. (2015). Bridging the Divide Between Behavioral Science & policy. Behavioral Science & Policy, 1(1). https://doi.org/10.1353/bsp.2015.0004

Gen Z at Work. (2022). ThoughtExchange.

Halpern, D. (2019, October 30). Finding the “Unicorns”: Behavioural science in government grows up. Civil Service Quarterly. https://quarterly.blog.gov.uk/2019/10/30/finding-the-unicorns-behavioural-science-in-government-grows-up/

Nolan-Flecha, N. (2019). Next generation diversity and inclusion policies in the Public Service. OECD Working Papers on Public Governance. https://doi.org/10.1787/51691451-en

Rozin, P., Scott, S., Dingley, M., Urbanek, J. K., Jiang, H., & Kaltenbach, M. (2011). Nudge to Nobesity I: Minor changes in accessibility decrease food intake. Judgment and Decision Making, 6(4), 323–332. https://doi.org/10.1017/s1930297500001935

Thaler, R. H., & Sunstein, C. R. (2018). Nudge สะกดความคิด สะกิดพฤติกรรม (ฉบับปรับปรุง). กรุงเทพฯ:สำนักพิมพ์วีเลิร์น

นันทพร ทับทิมไพโรจน์. 2561. Nudge Theory: แอบบังคับอยู่ลับหลัง. Sasin Management Consulting. https://sasinconsulting.com/wp-content/uploads/2020/02/SMC-article-2018_V2-NT_by-Nantaporn-Tubtimphiroj.pdf

ทฤษฎีของเบย์ (Bayes’ theorem) กับการตัดสินใจ. Mind Analytica. (2023, May 1). https://mindanalytica.com/blog/444/ทฤษฎีของเบย์+%28Bayes’+theorem%29+กับการตัดสินใจ
———————————————————————————

แชร์หน้านี้:

Skip to content